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Agenda 2017 : les 5 priorités des DRH

Une foule de nouvelles obligations réglementaires et sociales s’imposent depuis le 1 er  janvier aux DRH qui se montrent surtout préoccupés par la recherche de flexibilité et d’efficacité.

Gros chantier pour les services RH, la préparation du prélèvement à la source qui demande d’adapter les logiciels de paie, d’étoffer les effectifs et de faire la pédagogie de la réforme en interne.
Gros chantier pour les services RH, la préparation du prélèvement à la source qui demande d’adapter les logiciels de paie, d’étoffer les effectifs et de faire la pédagogie de la réforme en interne. (Shutterstock)

Par Marie-Sophie Ramspacher

Publié le 6 janv. 2017 à 07:02

L’agenda social 2017 des directeurs des ressources humaines est comble. Au 1er janvier entrent notamment en vigueur la déclaration sociale nominative (DSN), le compte personnel d’activité (CPA), la simplification du bulletin de paie ou encore le droit à la déconnexion. Mais c’est surtout la recherche de performance et l’encadrement des contentieux qui accaparent l’attention des DRH.

Améliorer l’efficacité au travail

Tous les avocats en droit social le confirment, les DRH s’intéressent à la révision de la durée du travail. « Ce n’est pas tant la possibilité offerte au 1er janvier par la loi El Khomri de négocier des accords d’entreprise dérogatoires aux accords de branche qui pousse l’entreprise à revoir les accords temps de travail que la recherche de flexibilité et de continuité de service. Ce n’est pas travailler plus, mais moduler pour davantage ­d’efficacité », formule Isabelle ­Ayache-Revah, associée du cabinet Raphaël Avocats. Les accords ­conclus il y a dix-sept ans, dans la foulée des lois Aubry II, sont ­obsolètes ignorant des pratiques courantes comme les astreintes, le travail ­semi-continu et à distance... Les entreprises souhaitent tourner la page des horaires collectifs et tendre vers une gestion du temps individualisée. « Pour celles qui ont choisi en 2000 de glisser de 39 heures à 35 heures, les 23 jours de RTT accordés constituent désormais une compensation trop coûteuse », constate Stéphane Béal, directeur du département droit social de Fidal. Les DRH de Renault, PSA, Areva, et Bouygues Telecom ont d’ores et déjà renégocié le nombre de RTT à la baisse – certains avec des contreparties – afin que les services tournent à plein régime, y compris durant les vacances scolaires. « Les équipes organisées en mode projet voyaient leur activité paralysée par l’absence récurrente d’une ou de plusieurs personnes en RTT, un non-sens dans un contexte ultra-concurrentiel », illustre Isabelle Ayache-Revah..

Roder le nouvel agenda social

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Issue de la loi Rebsamen, l’obligation de regrouper les 17 obligations d’information-consultation du comité d’entreprise en 3 blocs de négociation (orientations stratégiques, situation économique et politique sociale) est une bonne idée « si ce n’est que par volonté de simplification, le législateur a rigidifié la procédure avec des effets contre-productifs majeurs », soulève Philippe Rogez, associé du cabinet Raphaël Avocats. Le cas d’école, c’est le temps de travail, car les négociations obligatoires sont également regroupées en trois temps (rémunération et temps de travail, qualité de vie et gestion des emplois). « Comment organiser cette concertation alors que la durée du travail appartient au premier bloc de négos tandis que la qualité de vie (QVT) est rattachée au second bloc  ? » Difficile en effet de parler temps de travail sans poser la question du télétravail et du droit à la déconnexion, deux sujets qui appartiennent à la séquence QVT, ni sans évoquer la formation, sujet rattaché au troisième bloc... « Avant de débattre de la durée du travail, les acteurs du dialogue social vont devoir négocier au préalable le découpage de cette NAO (négociation annuelle obligatoire), et définir si celle-ci peut déboucher sur un ou plusieurs accords, les nouvelles règles imposant un accord majoritaire sur ce sujet », rappelle Stéphane Béal.

Actualiser la BDES

Pierre angulaire de ces consultations annuelles obligatoires, la base de données économiques et sociales (BDES) a jusqu’ici été laissée en friche par nombre de services financiers et RH. « Sa mise à jour relève désormais de l’urgence, ne serait-ce que pour limiter les risques de contentieux avec les instances représentatives du personnel sur les conditions d’accès, d’organisation et de consultation », alerte Bruno Courtine, associé chez Vaughan Avocats. Si l’entrée en vigueur de la BDES a été échelonnée selon les seuils d’effectifs entre 2014 et 2015, toutes les entreprises devaient disposer, au 31 décembre dernier, de ce « hub social » permettant aux élus de mieux appréhender les choix stratégiques du dirigeant à travers une série de données : présentation financière, investissements, fonds propres, endettement, etc., sur les années passées et à venir. Reste que la BDES soulève un flot de questions techniques et éthiques que les entreprises ont sous-estimées telles que les modalités d’accès aux contenus sur l’Intranet et les restrictions d’impression et d’exportation « pour des données stratégiques qui ne sont vouées à circuler ni à l’interne ni à l’externe »

Prélever à la source

Autre gros chantier, la pédagogie de la réforme fiscale qui entre en vigueur au 1er janvier 2018. Les RH seront en première ligne auprès des salariés pour décrypter la baisse mécanique du salaire net entraînée par le prélèvement à la source et pour justifier des différences de rémunération sensibles à responsabilités comparables au sein d’un même service, générées par le taux d’imposition. Mais la préoccupation des DRH est également de nature financière car ils devront adapter leurs logiciels de paie et étoffer les effectifs pour gérer une somme de situations particulières : erreurs de calcul et de prélèvement, départs en congés (maternité, sabbatique, formation, etc.), démissions, divorces, expatriations, etc. « Cette mission de collecte de l’impôt représente un coût qui n’a pas été pris en compte par l’Etat. Aucune contrepartie financière n’est prévue », note Isabelle Ayache-Revah. « C’est aussi une énième responsabilité pour les employeurs, vis-à-vis de la protection et de la confidentialité des données personnelles », complète Stéphane Béal.

Concrétiser le droit à la déconnexion

Quoi de plus facile que d’ajouter en signature de chaque mail la mention « ce message ne requiert pas de réponse immédiate », ou de rappeler, à travers une charte, le respect des temps de repos et de congés de chacun. Si ce n’est que ces bonnes pratiques ne règlent pas les contentieux potentiels : « Les entreprises doivent négocier des accords proactifs définissant des interdictions strictes. Dans le cadre des procédures de licenciement liées aux forfaits jours – qui impliquent une liberté d’organisation pour les bénéficiaires –, il faut pouvoir argumenter face à une demande de régularisation d’un nombre élevé d’heures supplémentaires », avance Bruno Courtine. Si les DRH ont jusqu’ici temporisé, le sujet devient brûlant. La loi oblige, depuis le 1er janvier, les entreprises à négocier sur ce thème dans le cadre de la NAO sur la QVT et à définir un « usage raisonnable des outils numériques et limité au strict temps de travail ». « C’est d’autant plus important que le harcèlement numérique par la répétition des mails et des injonctions écrites devient une situation récurrente », conclut Isabelle Ayache-Revah.

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