"La multiplication des chefs de projet est une catastrophe managériale majeure", affirme le sociologue François Dupuy

Ce que dit François Dupuy dans cet article est la réalité. je vais lire ce livre qui doit en dire plus sur cette triste réalité dans nos entreprises.

j'attends qu'on mesure celui des effets de la pensée paresseuse avec impatience. voici la réponse : 11 000€/an/salarié dans le secteur privé en 2013 source l'Indice de Bien Etre au Travai lIBET www.mozartconsulting.eu , qui mesure l'engagement/désengagement social

nous avons des fonctionnements cartésiens simplistes.
notre modèle d'organisation reste la hiérarchie militaire et c'est bien dommage.
ce livre permet de mettre des mots sur un vrai pb, mais à quand le coup de balai?

C'est intéressant et un peu amusant. Comme l'arroseur arrosé, monsieur Dupuy fustige les dirigeants qui méconnaissent la sociologie, mais manifestement, monsieur Dupuy ne connaît pas les nouvelles "pensées" (je dirais plutôt "pratiques") managériales fondées sur la confiance et l'autonomie des collaborateurs. Un article pour rien.

Discours ultra-simplificateur qui, tout en décrivant des problèmes réels dans beaucoup d'entreprises, procède du même discours incantatoire et simplificateur que celui des (pseudo) managers aux idées trop calibrées. Ce docte sociologue ferait bien d'aller faire un tour au sein des ETI Européennes, dont certaines françaises, qui démontrent que le management par les Valeurs peut être une réalité. On ne résoudra pas les problèmes complexes et ambigus au sein des entreprises, ni ceux de la société française qui en sont le terreau trop fertile, avec ce genre de discours simplificateur.

l'article conclut par: "Dans un amphithéâtre, un enseignant plus ou moins formé va développer son cours. Et il y a un élève qui va dire "ben non je ne suis pas d'accord, ça ne se passe pas comme ça, moi je pense que..." Et l'enseignant laisse trop souvent faire. On met sur le même plan 50 ans de recherches scientifiques et le témoignage d'un gars sûrement sympathique. " CQFD.

En quoi exprimer un désaccord est choquant? Il faut croire qu'un enseignant n'est pas capable de répondre à une objection pour mieux justifier ce qu'il fait. Curieux ce refus de faire face aux autres. La peur de la différence, la peur d'y faire face et on critique à juste titre ce qui se moule dans ce refus de faire face aux autres, par peur de se mettre en cause en inventant des processus dignes du Comité central du PCUS en niant tout imprévu. L'art et la manière de se couler dans un moule en se transformant en un organe de transmission, une simple interface comme m'a fait il y a une dizaine d'année un animateur d'un séminaire. Et ce dernier s'est senti mal quand je lui ai expliqué que s'il n'était qu'une interface, autant le remplacer par un micro ou un simple magnétophone....

Gestionnaire de projet ... Manager d équipe en mode projet ... Où comment la reconnaissance du rôle et de la valeur de chacun et du collectif est une mobilisation au service de l objectif, du client ...

Intéressant, mais cela me semble bien théorique et F. Dupuy parle beaucoup dans cet article du seul coté audit/formation (peut être le seul qu'il ai pratiqué en Entreprise). L'utilité du chef de projets me parait surtout du à son mode de fonctionnement "fusible", d'autant plus s'il vient d'une SSII ( un grand mode de recrutement moderne en France), il permet au vrai responsable de décharger sa responsabilité et protéger son image. La paresse intellectuelle me semble aussi liée au désengagement des employés, qui peut être un long processus de dégénérescence d'une culture d'entreprise, d'un contrat de confiance entre management et membres des équipes qui lui reporte. Sans parler de la culture de la sanction des erreurs , qu'on inculque si tôt à l'école et qui incite le manageur à se protéger plutôt qu'à risquer de se tromper comme ses subordonnés qu'il évalue et sanctionne.

Cet article aurait gagné en pertinence si les références étaient beaucoup moins basées sur des généralisations un peu simplistes a mon gout En effet, le management des personnes ne se réduit au seul Commande et Contrôle, les choses ont beaucoup évoluées ces dernières années. Affirmer que l'on nomme des chefs de projet, inexpérimentés, sans recevoir de formation spécifique en management, qu'on les appelle chef alors qu' ils sont incapables de gérer des personnes ... mouais ! Un projet a vocation a mobiliser un ensemble de personnes (dans la plupart des cas car ce n'est pas systématique) pour une mission temporaire et donc créer une organisation temporaire évitant ainsi de créer une organisation opérationnelle. Le chef de projet se trouvant être le leader de cette organisation dans le cadre de cette mission et non le manager. Gérer une équipe dite virtuelle nécessite un ensemble de compétences interpersonnelles et techniques, qui s'enseignent et s’acquièrent avec l'expérience

N'oublions pas que pour atteindre un objectif entraînant un délai, une performance et une mobilisation de moyens financiers, techniques et humains on n'a pas trouvé mieux que de mobiliser une équipe projet avec un chef ou un pilote. La disposition et la formation de ce dernier sont bien souvent mises de côté et c'est une erreur majeure. N'est pas pilote de projet qui veut ! Il faut savoir entraîner, mobiliser, Impliquer et communiquer et tout ça avec des gens qui ne dépendent pas de vous !

Quel propos "old-school", caricatural et donneur de leçon ! En tant que manager et chef de projet en conduite du changement, j'observe à quel point le mode projet permet à l'entreprise de se libérer de ses carcans, de s'émanciper de vieilles baronnies usées (vos interlocuteurs, très probablement...), de se réinventer pour apporter la valeur escomptée, tout en capitalisant sur l'expertise et l'esprit d'initiative d'équipes pluri-disciplinaires. Vivement que la nouvelle génération de chercheurs en sciences sociales développe des approches actualisées et pragmatiques qui nous permettraient de réfléchir aux problématiques managériales d'aujourd'hui et de demain : Comment libérer le potentiel de chaque collaborateur ? Quelle posture managériale pour fédérer autour d'un nouveau projet d'entreprise ? Comment manager face à l'incertitude et à la complexité du monde d'aujourd'hui ? Comment développer un écosystème innovant et stimulant ? Il est temps de songer à la retraite, Monsieur Duruy !

C'est rigolo de lire les réactions. Pour ma part je me suis demandé si Monsieur Dupuy n'avait pas pris comme exemple ma société tellement c'est vrai. Nous avons connu environ 5 années de gestion de projet dans tout les sens et la conclusion est désolante, nous n'avons plus de vrai manager. Des gestionnaires de projet peuvent être de bon manager mais ce n'est surtout pas un pré requis. Le produit et la logique industrielle s'est perdue dans un monde de bisounours géré par des KPI pastèques (vert dehors et rouge dedans) et surtout par des MBO (Management By Objectives) qui ont complètement cassé la logique industrielle nous amenant dans une impasse ou l'EBIT n'arrive plus a suivre... Pour ma part j'ai beaucoup aimé cet article!

Ce que vous décrivez est-il véritablement le seul avenir des entreprises et org? Et si nous étions rentrés dans une société différente? Faut-il des valeurs et l'engagement des collaborateurs pour qu'une entreprise ait du succès? Regardez le turnover des GAFA+ : les gens ne restent pas plus de 2 ans, signe que les gens viennent chercher qq chose d'autre et repartent avec ($, ligne sur un CV,...). J'ai quitté une société paternaliste pour une société sans âme, au management faible et au turnover important (2 ans en moyenne)..mais qui fonctionne très bien! Le 1er modèle semble je le pense voué à disparition et je constate aux dires de mes amis / réseau l'essor important du 2nd. Et je ne m'en réjouis pas... Mais peut-on véritablement penser que les managers puissent être formés aux techniques des sciences sociales que vous décrivez??? En d'autres termes, peut-on éviter une économie de mercenaires, qui se dessine et que beaucoup redoute?

Pour mon équipe de 19 personnes on est passé de "chefs de projets" à "responsables" ... donc un directeur et un directeur adjoint, 8 responsables et 8 chefs de projets et LA secrétaire :) On a l'impression d'être chez Damido refaisant une cuisine sur 6TER pour les réunions de service.

Étant chef de projet depuis de nombreuses années j'ai eu la chance de réaliser cette fonction comme Chef d'orchestre ou homme orchestre en fonction de la taille des projets sur lesquels j'ai amené mes compétences. Dans mes missions en tant que chef d'orchestre j'ai eu l'occasion sur un même projet de travailler avec des collaborateurs transverses dans une entité filiale puis en tant que manager (et toujours chef de projet) de ses même troupes. Il n'y a pas photo: l'efficacité est tout autre quand on a (et qu'on assume) la légitimité du chef avec toutes les difficultés que l'on doit gérer. Apprendre à savoir dire non sans frustrer mais en restant ferme, assumer le leadership (exemplarité, assumer ses décisions, ses erreurs), filter la pression Top-down et assumer que le modèle de l'entreprise comme le modèle familial n'est pas démocratique: chacun a le droit et doit s'exprimer mais la décision n'est pas soumise au vote. En synthèse je partage complètement l'analyse de cette article.

Merci pour cet excellent article et cette belle pensée... Le pire dans tout cela, c'est un peu le même constat que pour le dérèglement climatique. Tout le monde en a conscience, mais personne ou si peu (...) osent se bouger pour faire changer les choses. Du DG au Manager, il serait grand temps d'appliquer des principes humanistes qui semblent évident et d'arrêter de prendre les salariés pour du bétail...

J'ai lu avec grand interêt cet article, et je suis d'accord. Je suis personnellement chef de projets depuis longtemps, et je me suis souvent rendu compte de deux choses : - Il arrive qu'on décide de fonctionner en "mode projet" quand on ne sait pas trop où on va, et que, pour des raisons financières, on ne veut pas engager de trop grosses dépenses (genre embaucher des gens compétents pour faire le boulot). - N'importe qui peut être bombardé "chef de projet", sans avoir jamais géré un projet (objectif, plan, moyens, équipes, jalons, contraintes, tampons, suivi, livraison...). Mais, aussi démissionnaire ou vélléitaire soit-il, le management reste toujours le même, soumis aux mêmes contraintes financières. Alors, quelles options valables pouvons-nous envisager ?

Excellent article qui est criant de vérité sur le manque de management dans les entreprises. On pense que manager se fait sans souci car on est un bon technicien dans son domaine. Or manager signifie qu'il fait s'intéresser à l'humain. Là est toute la difficulté mais aussi le côté le plus enrichissant dans un métier. Mettre l'humain au centre des préoccupations devraient être la règle d'or des entreprises.

Je suis chef de projet sans avoir été positionnée comme tel. Je n'ai pas de marge de manœuvre pour réaliser mes missions. On me donne des objectifs qui nécessitent la collaboration pleine et entière de collaborateurs et qui vont entraîner une surcharge de travail de ces agents. On ne les a pas avertis en amont. On n'a pas organisé et pensé les effets . Je suis face à un dilemme et à des objectifs inatteignables dans ces conditions. J'ai proposé une nouvelle organisation adaptée à l'équipe en place. Vous avez raison on veut appliquer des recettes toutes faites mais ça ne marche pas

Juste remettre de l humain au coeur de l action et en finir avec le clonage de la pensée, du comportement, de la formation, ...? Chiche!

Merci pour cet article et avançons. Le haro sur les "chefs de projet" relève plus du management en silos que d'un défaut de la fonction. Il arrive également que ce soit le collaborateur qui brigue le titre pour s'élever dans la hiérarchie. Le problème relève donc de deux causes: - notre culture corporatiste et, - notre inculture à la délégation et au partage: une intelligence collective respectueuse des intérêts individuels. C'est possible mais pour cela, il faut préparer chaque collaborateur à éclairer suffisamment son intention personnelle pour qu'il s'y tienne et la fasse évoluer (conférence-coaching-collectif dont j'ai la spécialité). Et puis de décider, au seins de la gouvernance et de manière ouverte, de s'impliquer dans, faisons court: la Loi PACTE! Quel est le sens (raison d'être) de l'entreprise, de chacun de ses services, de chaque individu dans sa fonction et dans ses relations?

Intéressant. Tout nouvel éclairage aide à améliorer. Passé la langue de bois, je dirais que dans ce résumé manque l'analyse des organisations d'entreprise, matricielles ou non suivant leur taille. Il ignore aussi les bonnes pratiques, le rôle d animateur, la maieutique de Socrate. A compléter notamment sur l'histoire des évolutions des concepts dans le management : fordisme, lean, agile, itil, qui ne sont pas vains. A l'américaine, il s'agit d'un.éclairage fort d'un point de vue, mais partiel.

Article très intéressant, et qui ne dit que de choses vrai.

je ne sais pas à quel secteur s'applique cet article, mais dans celui que je connais, la technologie, la multiplication des manageurs vient aussi de la complexification des métiers, pour réussir dans un monde de plus en plus compétitif, il faut être bon sur tous les fronts, marketing , communication de crise, technologie de plus en plus évolué et décliné sur des tas de supports. il faut bien monter en compétences sur des sujets variés, et difficile de trouver un manager pour tout ce panel de compétences.

Article pertinent qui décrit bien la réalité des entreprise et du management qui s étiole